Tükenmişlik sendromu

tarafından | Nis 11, 2021 | Psikoloji

Tükenmişlik sendromu, başta mesleki olmak üzere potansiyel olarak kişisel stres faktörlerinden etkilenen uzun süreli stresten kaynaklanan fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme ile karakterize bir durumdur. Performansın düşmesine, işten ayrılmaya ve iyi olma halinin bozulmasına yol açar**.

  • ICD-10 Kodu**: Z73 – “Yaşam yönetimi güçlüğü ile ilgili sorunlar.”
  • ICD-11 Güncellemesi (2022): Tükenmişlik, özellikle başarılı bir şekilde yönetilemeyen kronik işyeri stresi ile ilgili bir sendrom olarak “Sağlık durumunu veya sağlık hizmetleriyle teması etkileyen faktörler ” altında sınıflandırılmaktadır.

Tarihsel Bağlam

  • İlk olarak 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından tanımlanan tükenmişlik, başlangıçta yüksek duygusal talepleri nedeniyle yardım meslekleri (örneğin, sağlık hizmetleri, sosyal hizmet) ile ilişkilendirilmiştir.
  • Zaman içinde, toplumsal farkındalığı ve işyeri değişikliklerini yansıtacak şekilde çeşitli mesleki ortamları kapsayacak şekilde uygulama alanı genişlemiştir.
  • Dünya Sağlık Örgütü’nün 2019’da** mesleki stresle bağlantılı bir durum olarak kabul etmesi, küresel sağlık hizmetlerinde bu durumun anlaşılması ve tedavisinin standartlaştırılması yönünde önemli bir adım olmuştur.

Teşhis Belirsizliği

Tükenmişlik, sınıflandırma açısından tartışmalı olmaya devam etmektedir:

  • Bağımsız Sendrom**: Bazıları bunu diğer ruh sağlığı bozukluklarından farklı olarak görmektedir.
  • Depresyon ile Örtüşme**: Bazıları ise tükenmişliğin duygusal tükenme ve faaliyetlere ilginin azalması gibi depresyonla önemli özellikleri paylaştığını savunmaktadır.
  • Nevrasteni veya Kronik Yorgunluk Sendromu ile Örtüşme**: Bu bozukluklarla benzerlikler arasında sürekli yorgunluk ve bilişsel işlevlerde azalma yer almaktadır.
  • Stigmadan Kaçınma**: “Tükenmişlik” terimi, damgalanma nedeniyle sosyal olarak depresyona tercih edilebilir, bu da potansiyel olarak eksik tanıya veya önemsizleştirmeye yol açabilir.

Nedenler ve Risk Faktörleri

Tükenmişlik, uzun süreli stres faktörleri ve bireysel kırılganlıkların bir kombinasyonundan kaynaklanır.

İşyeri Faktörleri (Dar Perspektif):

  • Artan iş yoğunluğu ve uzun çalışma saatleri.
  • Yetersiz örgütsel destek nedeniyle yüksek stres.
  • Kötü tanımlanmış roller, hiyerarşiler ve iletişim.
  • İşyerinde zorbalık ve taciz.
  • Özerklik veya tanınma eksikliği.

Daha Geniş Perspektif:

  • Bakım sorumluluklarından kaynaklanan stres (örn. çocuklar, yaşlı ebeveynler için).
  • Aile içinde kronik hastalık (örn. kanser, demans, multipl skleroz).
  • Mesleki taleplerle birleşen kişisel yaşam stresörleri.

Bireysel Faktörler:

  • Düşük stres toleransı veya esneklik.
  • Mükemmeliyetçilik veya mesleki rollere aşırı bağlılık.
  • Stresle başa çıkma mekanizmalarının yetersizliği.

Epidemiyoloji

  • Standartlaştırılmış Veri Eksikliği**: Tükenmişlik prevalansı aşağıdaki nedenlerden dolayı kesin değildir:
    • Tanı kriterlerindeki farklılıklar.
    • Nüfus örneklerindeki farklılıklar (örn. meslekler, coğrafi bölgeler).
    • Çalışmalar sağlık çalışanları, eğitimciler ve kurumsal profesyonellerin daha yüksek oranda tükenmişlik yaşadığını göstermektedir.
    • Uzaktan çalışma** ve gig ekonomi rolleri gibi modern eğilimler, tükenmişlik riskini artıran benzersiz stres modellerine katkıda bulunur.

Semptomlar

Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve psikolojik şikayetlerden oluşan geniş bir yelpazede kendini gösterir:

İlk Belirtiler:

  • Uyku bozuklukları: Uykuya dalmada güçlük veya dinlenmiş hissetmeden çok erken uyanma.
  • Azalmış iyileşme: Dinlenme dönemlerinden sonra yeniden enerji kazanamama.
  • Üretkenlikte azalma: Görevler daha zorlayıcı gelir ve daha fazla çaba gerektirir.
  • Sosyal geri çekilme: Kişisel ihtiyaçların ihmal edilmesi ve sosyal etkileşimlerin azalması.

İlerleyici Belirtiler:

  • Duygusal değişiklikler:
    • Mesleki taahhütlerde başlangıçtaki coşkunun ardından hayal kırıklığı.
    • Sinizm** ve meslektaşlara ya da müşterilere karşı kopukluk hissi.
    • Sosyal ve profesyonel ilişkilerde azalmış empati.
  • Depresif belirtiler:
    • İçsel boşluk ve güçsüzlük.
    • Kronik yorgunluk ve duygusal tükenme.
  • Agresif belirtiler: Küçük sorunlar yüzünden sinirlilik veya hayal kırıklığı.

Psikosomatik Şikayetler:

  • Sindirim sorunları, epigastrik ağrı.
  • Kas-iskelet sistemi ağrıları (sırt ağrıları, baş ağrıları).
  • Enfeksiyonlara karşı artan duyarlılık.
  • Cinsel işlev bozukluğu veya libido azalması.

Klinik Etkiler:

  • İkincil durumlar:
    • Ruh sağlığı bozuklukları: Depresyon, anksiyete ve uyku bozuklukları.
    • Kardiyovasküler sorunlar: Hipertansiyon ve kalp hastalığı riskinde artış.
    • Bağışıklık fonksiyon bozukluğu: Kronik hastalıklara yatkınlık.
    • Komorbiditeler: Tükenmişlik genellikle kronik yorgunluk sendromu gibi durumlarla birlikte görülür ve tedaviyi karmaşık hale getirir.

Sosyal Etkiler:

  • Tükenmişliğin artan tanınırlığı, gelişen işyeri dinamiklerini ve ruh sağlığı konusunda artan farkındalığı yansıtmaktadır.
  • Önemsizleştirme** riskleri: Tükenmişlik göz ardı edilebilir veya yanlış tanımlanabilir, bu da odaklanmış müdahaleyi engeller ve klinik önemini azaltır.

Önleyici Tedbirler ve Tedavi:

  • İşyeri stratejileri:
    • Geliştirilmiş iş yükü yönetimi ve örgütsel şeffaflık.
    • Stres yönetimi ve iş-yaşam dengesinin teşvik edilmesi.
  • Terapötik müdahaleler:
    • Bilişsel-davranışçı terapi (BDT) ve direnç eğitimi gibi psikolojik yaklaşımlar.
    • Erken teşhis ve tedaviyi teşvik etmek için damgalamanın ele alınması.

Araştırma Boşlukları:

  • Nedenselliği belirlemek ve teşhis çerçevelerini iyileştirmek için uzunlamasına çalışmalara ihtiyaç vardır.
  • Tükenmişliğin farklı popülasyonlarda ve geleneksel olmayan iş yerlerinde (örneğin, iş ekonomisi) yaygınlığının daha iyi anlaşılması.

Teşhis

Teşhis Araçları:

  • Maslach Tükenmişlik Envanteri (MBI)**: Tükenmişliği üç boyutta değerlendiren yaygın olarak kullanılan bir araçtır:
    • Duygusal tükenme**.
    • Duyarsızlaşma**.
    • Azaltılmış kişisel başarı**.
  • Yaygınlığına rağmen, MBI klinik doğrulamadan yoksundur ve bir tanı standardından ziyade bir araştırma aracı olarak kalmaktadır.

DGPPN (Alman Psikiyatri, Psikoterapi ve Nöroloji Derneği) kriterleri:

  • Tükenmişlik tanısı aşağıdakilerle bağlantılıdır:
    • Kalıcı vejetatif stres semptomları.
    • İyileşme dönemlerinde iyileşme olmaksızın birkaç hafta veya ay süren semptomlar.
  • Risk durumu**: Tükenmişlik, depresyon, anksiyete veya kulak çınlaması gibi ikincil durumlar için bir öncül veya risk faktörü olarak görülmektedir.

Depresyondan farklılaşma:

  • Geri döndürülebilirlik: Tükenmişlik semptomlarının yeterli dinlenme ve müdahale ile iyileşme olasılığı daha yüksekken, depresif semptomlar genellikle kalıcıdır.
  • Duygusal durum:
    • Tükenmişlik: Öfke ve hayal kırıklığı hakimdir.
    • Depresyon: Üzüntü ve melankoli ile karakterize edilir.
  • Benlik algısı:
    • Tükenmişlik: Yeteneklerin abartılması, genellikle aşırı çalışmaya yol açar.
    • Depresyon: Kendine verilen değerin ve yeteneklerin küçümsenmesi.
  • Örtüşme: Şiddetli tükenmişlik klinik depresyonu taklit edebilir, bu da farklılaşmayı zorlaştırır.

Genişletilmiş Perspektifler

  • Tükenmişlik, giderek daha fazla sayıda ruh sağlığı bozukluğuyla örtüşen özelliklere sahip bir kompleks sendrom olarak görülmektedir.
  • Bu sendromun ICD-11’de (2022) tanınması, önleme, teşhis ve tedaviye yönelik sistematik yaklaşımlara duyulan ihtiyacın altını çizmektedir.
  • Gelecekteki Yönelimler:
  • Standartlaştırılmış tanı araçlarının geliştirilmesi.
  • Tükenmişliğin anlaşılmasında biyolojik, psikolojik ve sosyal faktörlerin entegrasyonu.
  • Sistemik stres faktörlerini ele almak için geliştirilmiş işyeri politikaları.

Tükenmişlik Tedavisi, Önlenmesi ve Yasal Boyutları

Tedavi Yaklaşımları

Tükenmişlik sendromunun etkili yönetimi, çevresel değişiklikler, farmakolojik müdahaleler, psikoterapi ve tamamlayıcı tedavileri birleştiren multimodal terapi gerektirir. Aşağıda bu stratejilerin genişletilmiş bir incelemesi yer almaktadır:

.Çevresel Değişiklikler

  • Mesleki Düzenlemeler: Rollerin, sorumlulukların veya işverenlerin değiştirilmesi işyeri stresörlerine maruz kalmayı azaltabilir.
  • İşyeri Ortamı:
    • İyileştirilmiş zaman yönetimi ve görev dağılımı.
    • Sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin teşvik edilmesi.
    • Destekleyici işyeri politikalarının uygulanması.

Farmakolojik Müdahaleler

Farmakolojik tedavi öncelikle semptomatik rahatlamayı hedefler ve potansiyel yan etkiler ve terapötik başarıdaki değişkenlik nedeniyle dikkatli bir şekilde uygulanmalıdır.

Yorgunluk ve Bitkinlik:

  • Uyarıcılar: Metilfenidat, modafinil.
  • Dikkat: Bağımlılık ve aşırı uyarılma riski.

Uyku Bozuklukları:

  • GABA agonistleri: Zolpidem, zopiklon.
  • Sedatif antidepresanlar: Amitriptilin, trazodon, mirtazapin, trimipramin.

Ağrı Yönetimi:

  • NSAİİ’ler: İbuprofen, diklofenak.
  • Diğerleri**: Parasetamol, tramadol, antidepresanlar (amitriptilin, venlafaksin, duloksetin).

Stres Düzenleme:

  • Antidepresanlar: Doksepin.
  • Atipik antipsikotikler: Ketiapin, olanzapin.
  • Benzodiazepinler: Alprazolam, diazepam, lorazepam (bağımlılık riskleri nedeniyle dikkatle kullanılır).

Fitofarmasötikler

  • Kanıtlar sınırlı olsa da, hafif semptomlar için bitkisel ilaçlar düşünülmektedir:
  • Kediotu, St. John’s wort: Hafif yorgunluk ve uyku bozuklukları için potansiyel kullanım.
  • Adaptojenler:
    • Panax ginseng (Kore ginsengi).
    • Eleutherococcus senticosus (Sibirya ginsengi).
    • Withania somnifera (Ashwagandha).
    • Rhodiola rosea (Gül kökü): Sınırlı kanıtlar stres ve yorgunluğu azaltmadaki rolünü desteklemektedir.
  • Dikkate alınması gerekenler: Sağlam klinik çalışmaların eksikliği ve bazı fitofarmasötiklerin olası yan etkileri.

Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT)

  • BDT, tükenmişlik tedavisinde bir köşe taşı olmaya devam etmektedir:
  1. Problem Tanımlama: Kişilik özelliklerinin ele alınması (örn. mükemmeliyetçilik).
  2. Eğitim: Sosyal beceriler, duygusal düzenleme ve stres yönetimi.
  3. Spesifik Modeller:
    • Beck’in Modeli: Olumsuz düşünce kalıplarının yeniden yapılandırılması.
    • Şema Terapisi: Erken deneyimlerden gelen uyumsuz şemaları ele alır.
    • Akılcı Duygusal Terapi (RET): Düşüncelerin, duyguların ve davranışların etkileşimine odaklanır.
    • Stres Aşılama Eğitimi (Meichenbaum): Stres faktörlerine karşı dayanıklılık geliştirir.
    • Kaynak Temelli Yaklaşımlar (Hansch): Olumlu ve sağlıklı davranışları vurgular.

Beden Psikoterapisi

  • 4 E Çerçevesi:
    • Tanı**: Tedavi ihtiyacının kabul edilmesi.
    • Rahatlama**: Stres azaltma teknikleri.
    • Rekreasyon**: Rahatlama aktiviteleri ve fiziksel egzersiz.
    • Hayal kırıklığı**: Sınır belirleme ve mükemmeliyetçiliği azaltma.
  • Teknikler şunları içerir:
  • Nefes egzersizleri, aşamalı kas gevşetme, yoga.
  • Laughter terapisi ve otojenik eğitim.

Fizyoterapi

  • Yöntemler: Masajlar, aromaterapi, çamur paketleri ve dayanıklılık antrenmanları.
  • Hedef: Fiziksel rahatlama ve stres giderme.

Sanat Terapisi

  • Müzik, görsel sanatlar ve yaratıcı ifadeyi içerir.
  • Genellikle diğer terapötik yöntemlerle birleştirilir.

Önleme Stratejileri

Kişisel Stratejiler:

  • Düzenli stres yönetimi uygulamaları (örn. farkındalık, günlük tutma).
  • Sağlıklı yaşam tarzı seçimleri: Dengeli beslenme, fiziksel aktivite ve yeterli uyku.
  • Özgüvenin ve kendini kabulün güçlendirilmesi.

Sosyal ve İşyeri Müdahaleleri:

  • Destekleyici çalışma ortamlarının teşvik edilmesi.
  • Zaman yönetimini ve çalışma saatlerinde esnekliği teşvik etmek.
  • Sosyal ilişkilerin ve destek ağlarının teşvik edilmesi.

Erken Müdahale:

  • Tükenmişliğin ilk belirtilerinde profesyonel yardım almak.
  • İşyeri koşullarının izlenmesi ve gerektiğinde ayarlamaların yapılması.

Hukuki Yönler

İşveren Sorumlulukları:

  • İşverenler, işyeri stresini azaltarak iş güvenliğini sağlamak ve çalışanların refahını gözetmekle yükümlüdür.
  • Tükenmişlik nedeniyle önceki performans seviyelerini karşılayamayan çalışanlar için hedeflerin ve görevlerin uyarlanması.

Fesih ve Uzun Süreli Hastalık:

  • İşverenler aşağıdaki durumlarda iş akdini feshedebilir:
    • Sağlık durumunun 24 ay içinde düzelmesi beklenmiyorsa.
    • İstihdamın devamı işveren üzerinde aşırı stres yaratıyorsa veya şirketin yaşayabilirliğini tehdit ediyorsa.
  • Fesih, çalışanın sağlık haklarına karşı ekonomik çıkarların dengelenmesini gerektirir.
Keşif

İlk olarak 1974’te Herbert Freudenberger tarafından tanımlanan tükenmişlik, yardım meslekleriyle ilk ilişkilendirilmesinden bu yana önemli kavramsal ve ampirik gelişim geçirmiştir.

1970’ler:

1974:

    • Freudenberger, H. J. öncü makalesinde tükenmişlik terimini ortaya koymuştur:
    • Bunu, özellikle sağlık hizmetleri ve sosyal hizmet gibi “yardımcı” mesleklerde iş stresinden kaynaklanan fiziksel ve duygusal tükenme durumu olarak tanımlamaktadır.
    • İlk tanımlama, kronik işyeri stresi nedeniyle bitkinlik, hayal kırıklığı ve düşük performansa vurgu yapmıştır.

    1976:

      • Christina Maslach profesyoneller arasındaki duygusal stresi araştırmaya başlar ve tükenmişlik kavramını bağımsız olarak tanıtır.
      • İlk bulgular kişilerarası çalışmanın duygusal taleplerini vurgular.

      1980’ler:

      1981:

        • Christina Maslach ve Susan Jackson tarafından Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin (MBI) geliştirilmesi:
        • Tükenmişliği üç boyutta ölçmek için standartlaştırılmış bir araç:
          a. Duygusal tükenmişlik
          b. Kişisel başarıda azalma
        • Bu, tükenmişliği anlamak ve ölçmek için baskın çerçeve haline geldi.

        1986:

          • Freudenberger ve meslektaşları, aşırı bağlılık ve duygusal geri çekilme de dahil olmak üzere “tükenmişliğin 12 aşamasını” tanımlayarak tükenmişliğin ilerlemesini daha ayrıntılı olarak açıklar.

          1990’lar:

          Yardımcı Mesleklerin Ötesine Genişleme:

            • Araştırmacılar tükenmişliğin sağlık hizmetleri veya sosyal çalışmayla sınırlı olmadığını, yüksek iş talepleri ve düşük kaynaklara sahip herhangi bir mesleği etkileyebileceğini kabul ediyor.
            • Çalışmalar tükenmişliği kurumsal, akademik ve yaratıcı alanlarda incelemeye başlıyor.

            1996:

              • Schaufeli ve Enzmann tükenmişliği iş yükü, kontrol eksikliği ve yetersiz ödüller gibi örgütsel faktörlerle ilişkilendiren modeller öneriyor.
              • Teorik bir çerçeve olarak İş Talepleri-Kaynaklar (JD-R) Modeli‘nin ortaya çıkışı.

              2000’ler:

              2001:

                • Araştırma tükenmişliği kardiyovasküler hastalık, gastrointestinal sorunlar ve uyku bozuklukları gibi fiziksel sağlık sorunlarıyla ilişkilendiriyor.

                2003:

                  • Bakker ve Demerouti tarafından JD-R modelinin genişletilmesi:
                  • İş talepleri ile mevcut kaynaklar arasındaki dengesizliklerin tükenmişliği ve katılımı nasıl öngördüğünü vurgular.

                  2000’lerin sonu:

                    • Tükenmişlik üzerine kültürler arası çalışmaların artışı, evrensel doğasını ancak farklı kültürel ifadelerini gösterir.

                    2010’lar:

                    2017:

                      • Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tükenmişliği işyeri ruh sağlığı bağlamında ele almaya başlar.
                      • Kurumsal ve bireysel düzeylerde tükenmişliği önleme stratejilerine artan vurgu.

                      2019:

                        • Tükenmişlik, WHO tarafından Uluslararası Hastalık Sınıflandırması’nda (ICD-11) resmen tanınmıştır:
                        • Başarılı bir şekilde yönetilmemiş kronik işyeri stresinden kaynaklanan mesleki bir olgu olarak tanımlanmıştır.
                        • Üç belirtiye göre kategorize edilmiştir:
                          a. Enerji tükenmesi/tükenmişliği
                          b. İşine karşı artan zihinsel mesafe veya olumsuzluk
                          c. Azalan mesleki etkinlik

                        2020’ler:

                        Pandemi Kaynaklı Araştırma:

                          • COVID-19 salgını, sağlık çalışanları ve diğer temel meslekler arasında tükenmişlik üzerine araştırmaları hızlandırıyor.
                          • Çalışmalar tükenmişliği işgücü kıtlığına katkıda bulunan önemli bir faktör olarak tanımlıyor.

                          Teknolojik ve Yapay Zeka Entegrasyonu:

                            • Uygulamalar ve giyilebilir teknolojiler dahil olmak üzere tükenmişliği ölçmek ve yönetmek için dijital araçların geliştirilmesi.

                            Politika ve Savunuculuk:

                              • Tükenmişlik önleme ve ruh sağlığı desteğinin küresel olarak işyeri politikalarına entegrasyonunun artırılması.
                              İleri Okuma
                              1. Freudenberger, H. J. (1974). Staff Burn-Out. Journal of Social Issues, 30(1), 159–165.
                              2. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113.
                              3. Meichenbaum, D. (1985). Stress Inoculation Training. Stress Management Interventions, 115–154.
                              4. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. Jossey-Bass.
                              5. Mandan Kataria, M. (1999). Laughter Yoga: Daily Practices for Health and Happiness. Sterling Publishers.
                              6. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422.
                              7. Demerouti, E., et al. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
                              8. Leiter, M. P., & Maslach, C. (2003). Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. Research in Occupational Stress and Well Being, 3, 91–134.
                              9. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.
                              10. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
                              11. Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204–220.
                              12. Panossian, A., & Wikman, G. (2010). Effects of adaptogens on the central nervous system and the molecular mechanisms associated with their stress-protective activity. Pharmaceuticals, 3(1), 188–224.
                              13. Salvagioni, D. A. J., et al. (2017). Physical, psychological and occupational consequences of job burnout: A systematic review of prospective studies. PLoS ONE, 12(10), e0185781.
                              14. Hillert, A., & Marwitz, M. (2006). Therapeutic Approaches to Burnout. Psychosomatic Medicine, 68(3), 339–344.
                              15. Ilmarinen, J. (2006). Aging workers. Occupational and Environmental Medicine, 63(2), 103–108.
                              16. World Health Organization. (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases.